Ontslagrecht: het einde van een arbeidsovereenkomst

Alles wat je moet weten over het Nederlandse ontslagrecht

Ben je ondernemer en heb je personeel in dienst? Helaas kan het voorkomen dat de samenwerking met een werknemer niet altijd volgens planning verloopt. In dat geval kan het wenselijk zijn om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Als werkgever zijn er veel regels waaraan je je moet houden als je een werknemer wilt ontslaan. Deze regels zijn erop gericht om de werknemer te beschermen, omdat de gevolgen van een opzegging vaak ingrijpender zijn. In dit artikel vind je informatie over het ontslagrecht en waar je als werkgever op moet letten.

Wat is het ontslagrecht?

Het ontslagrecht omvat alle regels die betrekking hebben op het eindigen van een arbeidsovereenkomst. De reden waarom je als werkgever een arbeidsovereenkomst wilt opzeggen zal natuurlijk variëren, van disfunctioneren tot een frauderende werknemer. Hieronder vind je een overzicht van een paar manieren waarop een arbeidsovereenkomst beëindigd kan worden (inclusief aandachtspunten voor jou als werkgever).

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden

Hiervan is sprake wanneer zowel de werkgever als de werknemer wensen dat de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt. Dit kan bijvoorbeeld op basis van een beëindigingsovereenkomst. Je kan dan van tevoren met de werknemer afspreken dat hij/zij alleen voor een bepaalde periode in dienst treedt of gedurende een bepaald project.

Mocht er onenigheid bestaan of de arbeidsovereenkomst nu wel of niet met wederzijds goedvinden is geëindigd, dan ligt de bewijslast bij jou als werkgever. Jij moet aantonen dat er wel sprake was van wederzijds goedvinden.

Houdt er rekening mee dat de werknemer een bedenktermijn van 14 dagen heeft. Als werkgever ben je verplicht om je werknemer hierop te wijzen, zelfs als de werknemer schriftelijk al heeft ingestemd. Doe je dit niet? Dan wordt de bedenktermijn met nog een week verlengd.

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst in de proeftijd

In de proefperiode kunnen beide partijen zonder een reden op te geven de arbeidsovereenkomst beëindigen. Zorg wel dat je je aan alle regels houdt tijdens het opzeggen in de proefperiode, anders is de opzegging niet geldig. Je mag de werknemer dan niet ontslaan en zal eerst toestemming aan de kantonrechter moeten vragen.

Let erop dat de proeftijd schriftelijk in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen. Kijk dit van tevoren even na.
Zorg ervoor dat je je houdt aan de maximale termijnen voor de proeftijd:

  • In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (korter dan 6 maanden) mag je geen proeftijd opnemen. Ga je de overeenkomst voor 7 maanden aan? Dan mag het wel.
  • Is de arbeidsovereenkomst aangegaan voor korter dan twee jaar? Dan mag je een proeftijd van maximaal 1 maand afspreken.
  • Ga je de arbeidsovereenkomst aan voor langer dan twee jaar? Dan mag je een proeftijd van maximaal 2 maanden afspreken.

Ontslagprocedure; twee routes

In de wet staat vastgelegd welke stappen je als werkgever moet nemen om een werknemer te ontslaan (de wet noemt dit opzeggen). Ten eerste moet je rekening houden met de afgesproken opzegtermijn. Als je een werknemer ontslaat vanwege bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid (langer dan twee jaar) ben je verplicht om eerst toestemming te vragen aan het UWV. Ontsla je de werknemer om een andere persoonlijke reden? Zoals een verstoorde arbeidsrelatie of disfunctioneren? Dan moet je een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indienen bij de kantonrechter. Ook moet je bij het opzeggen van de arbeidsovereenkomst rekening te houden met de wettelijke opzegverboden. Werknemers die zwanger of ziek zijn mag je bijvoorbeeld niet ontslaan.

Let erop dat je de juiste ontslagroute volgt. Hierin heb je geen keuzevrijheid! Bij bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid altijd via het UWV. In geval van persoonlijke ontslaggronden zoals disfunctioneren via de kantonrechter.

Ontsla je een werknemer vanwege een combinatie van ontslaggronden? Zoals langdurige ziekte en een andere persoonlijke reden? Dan is de kantonrechter toch bevoegd.

Opzegging werkgever via het UWV

Je mag een werknemer niet ontslaan zonder voorafgaande toestemming van het UWV. Ontbreekt deze toestemming dan is het ontslag vernietigbaar en kan de werknemer gedurende zes maanden een beroep doen op de ongeldigheid van de opzegging. Toestemming van het UWV is overigens niet nodig in geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, tijdens de proeftijd, ontslag van een bestuurder of ontbinding door de rechter. Ook is er geen toestemming nodig wanneer de werknemer op staande voet ontslagen wordt.

Beoordeling van de ontslagaanvraag door het UWV

Het UWV is bij de beoordeling van de ontslagaanvraag door de werkgever gebonden aan regels uit het Ontslagbesluit. Het Ontslagbesluit geeft aan in welke gevallen de arbeidsovereenkomst opgezegd kan worden. Als algemene maatstaf geldt dat het ontslag redelijk is gezien de mogelijkheden en betrokken belangen van werkgever en werknemer. Belangen en mogelijkheden van de werknemer kunnen zijn de duur van zijn dienstverband of zijn positie op de arbeidsmarkt. Terwijl belangen en mogelijkheden van de werkgever kunnen zijn, de financiële draagkracht van de onderneming of de mogelijkheid van de werkgever om het ontslag te voorkomen door overplaatsing van de werknemer. Ook andere meer algemene belangen kunnen worden meegewogen, zoals het belang van de arbeidsmarkt in z’n geheel door terugdringing van het beroep op sociale uitkeringen.

De toestemming van het UWV om de arbeidsovereenkomst op te zeggen is 4 weken geldig. Wanneer je dus niet op tijd opzegt, loop je het risico om opnieuw naar het UWV te moeten. Houd hier tekening mee.

Ontbinding door de kantonrechter

Functioneert je werknemer niet naar behoren of is er sprake van een arbeidsconflict? Dan kan je de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter toetst dan vervolgens of er aan alle wettelijke eisen voldaan wordt. Hierbij let de rechter erop of er sprake is van ‘gewichtige redenen’. De rechterlijke ontbinding maakt het mogelijk om de arbeidsovereenkomst te beëindigen zonder toestemming van het UWV en zelfs in gevallen waarin het UWV bijvoorbeeld de toestemming heeft geweigerd of wanneer er een ontslagverbod geldt.

Wanneer je een werknemer via deze route wil ontslaan, dan zal je met goede en overtuigende bewijzen moeten komen en een flink dossier hebben opgebouwd. Anders zal de rechter niet heel snel aannemen dat er sprake is van een gewichtige reden.

Beëindiging om een dringende reden; Ontslag op staande voet

Als werkgever mag je een werknemer wegens een dringende reden op staande voet ontslaan. Er is sprake van een dringende reden wanneer de situatie zo onhoudbaar is dat de arbeidsovereenkomst onder die omstandigheden niet langer kan voortduren. De werknemer moet dan echt iets onacceptabel hebben gedaan zoals stelen, frauderen of ernstig geweld hebben gebruikt. Let erop dat het ontslag op staande voet alleen geldig is als je direct de reden voor ontslag doorgeeft aan de werknemer en het ontslag gelijk daarop volgt. Wanneer het ontslag op staande voet voldoet aan de wettelijke eisen heb je geen toestemming van het UWV nodig.

Meer weten over ontslag op staande voet? Lees ons uitgebreide artikel.

Advies nodig over het ontslagrecht?

Het is al werkgever niet altijd even gemakkelijk om alle regels te overzien. Het arbeidsrecht is soms best ingewikkeld. Heb je een vraag over het ontslagrecht? Of zit je je met ander een probleem op arbeidsrechtelijk gebied? Neem dan altijd even contact op met een jurist. Hij/ zij kan je adviseren bij het nemen van de juiste beslissing.

geschreven door: mr. Carliana Bakboord